人才工作存在的问题5篇人才工作存在的问题 我市人才工作存在的问题及解决措施今年以来，XX市切实贯彻落实党管人才原则，制定下发了《XX市2013年人才工作要点》，明确了强化宏观指下面是小编为大家整理的人才工作存在的问题5篇,供大家参考。
篇一：人才工作存在的问题
人才工作存在的问题及解决措施 今年以来， XX 市切实贯彻落实党管人才原则， 制定下发了《XX 市 2013 年人才工作要点》，明确了强化宏观指导和统筹协调、 创新工作内容和活动载体、 开展好重点工程和常规工作、切实加强各类人才队伍建设、 努力加大人才体制机制改革和政策创新力度、 全面提高党管人才工作水平 6 个方面的 23 项具体工作任务。为加强对人才工作的领导， 对 XX 市人才工作领导小组成员进行了调整充实。
人才工作在进一步贯彻落实省市中长期人才发展规划、 推动人才工作体制机制改革和政策创新、 强势推进人才兴昭战略进程上狠下功夫， 为 XX 科学发展、 跨越发展提供了人才支撑和智力保证。
但是， 以全国组织工作会议提出的新要求来衡量，与发达地区相比， 存在一定差距。
一、 主要存在问题
（一）
人才引进结构有待优化， 存在高端人才引进困难的问题。
由于经济条件和历史原因的制约， XX 人才引进环境相对较差， 直接影响了对高端人才的引进。
自 2007 年 5 月市委、市政府成立设置申报 XX 学院领导组和进行现场办公专题研究 XX 师专 “专升本”工作以来，XX 师专全面实施“研究生工程”和“教授工程”， 面向全国公开招聘引进硕士研究生、 副教授以上教学、 科研人员 100 多名。
教授、 博士研究生与学校签订服务协议的， 给予优惠待遇并提供一定的科研启动经费， 从而确保了 2012 年 3 月 XX 师专升格为 XX 学院。
可是，
不少高端人才由于对 XX 的初步印象不好， 主观认为 XX 给不了良好的工作环境和优厚的生活待遇， 基本不考虑到 XX 工作， 导致多年来我市通过各种渠道引进的各类人才中， 除 XX 学院外基本没有高端人才。
对高端人才的引进成了我市人才工作的“短板”， 以致人才引进中高端人才比重失衡， 形成了我市人才结构不太合理的局面。
（二）
人才培养质量有待提高， 存在本土人才培养“疲软”的问题。
由于地方财力、 机制的限制， 用于人才培养上的资金相对较少， 制约了对本土人才的培养， 让本土人才培养陷入“疲软”的境地， 造成本土人才与其他先进州市相比水平上存在一定差距。
（三）
人才使用机制有待健全， 存在人才岗位匹配不强的问题。
由于身份、 资历等因素的限制， 一些人才从事着与自己特长不相匹配的工作， 导致一些专业、 行业技术很强的人才，没用武之地， 出不了成绩， 也产生不了较大经济效益。
为此， 在人才的使用上， 人才与岗位的匹配性尤为重要。
如何建立人才与岗位相匹配的体制机制， 这既是我市、 也是全省乃至全国人才工作面对的一个棘手难题。
二、 初步解决措施
（一）
整体推进， 强化人才引进与培养的有机结合。
1、 体制机制建立上要同步配套。
通过中共 XX 市委、 XX 市人民政府出台的《关于实施兴昭“百千万”人才培养工程的意见》、《关于加快民营经济发展的实施意见》 和即将出台的《关于培养引进产业建设人才的意见》 等政策的同步深入实施， 强化人才引进与培养的对接。
2、 引进与培养工作要同步推进。
在实施过程中， 两项工作要齐头并进， 不能有所偏废。只有抓实抓好人才的引进与培养， 才能提高人才整体质量。
引进与培养， 两手都要抓， 两手都要硬， 而不能顾此失彼。
（二）
以用为本， 加大本土人才的培养力度。
1、 建立健全人才培养激励机制。
本土人才是我市人才的主体， 对其进行有针对性的培养，利于我市人才创新创业水平的提高。
一是积极实施 2013 年至 2015 年免费订单定向培养招生计划。
XX 学院作为我省第一个实施免费师范生教育的地方本科院校， 每年获准招录学制四年的 200 名免费定向本科师范生。
实施“3+1”培养模式， 即前 3 年在校学习， 最后 1 年在定向就业的县区高中顶岗实习支教。
每年所需培训经费 200 万元， 分别由 XX 市政府、 免费师范生定向就业所在县区政府和 XX 学院按 4:4:2 比例分摊。
另外， 委托 XX 中医学院或昆明医科大学每年为我市培养五年制的 60 名订单定向医学类大学生。
订单定向医学生每人每年所需的 1 万元经费， 分别由市级财政补助 2000 元、 定向就业县区财政补助 8000 元。
学生毕业后按照录取时签署的定向就业协议， 到县级及以下医疗卫生机构工作。
二是通过各种优惠政策培养企业经营管理人才。
通过严格执行中共 XX 市委、 XX 市人民政府《关于加快民营经济发展的实施意见》 的相关规定， 提高企业经营管理人才的数量和质量。
2、 有效整合本土人才资源。
结合我市农业、 林业、 水利等专业人才集中的优势， 跨行业想方设法整合人才， 集中力量攻坚克难， 拓展先进技术领域， 开发高科技产品， 为农民增收致富提供科技支撑。
3、 注重人才岗位的匹配性。
加大用人体制改革力度， 通过实绩选拔、 竞争上岗、 双向选择等竞争性方式， 让各类人才找到适合各自技术专长的岗位， 最大限度让人才与岗位匹配，让他们在合适的岗位上发挥特长， 干出成绩， 真正做到人尽其才。
（三）
多措并举， 突出高层次人才的高端引领作用。
1、 举办一年一度的 XX 市“名家、 名师、 名医”评选表彰活动。
7 月份为宣传好首届“名家、名师、 名医”的先进事迹， 弘扬他们爱岗敬业、 无私奉献的精神， XX 市委组织部和 XX 日报社在《XX 日报》、《红色扎西》、 XX 新闻网、 XX 党建网联袂推出“名人风采”专栏集中宣传， 为即将启动的第二届“名家、 名师、 名医”的评选营造良好舆论氛围， 最大可能地让优秀人才通过评选表彰脱颖而出。
2、 加大产业建设、 企业经营管理等高端人才的培养引进力度。
以中共 XX 市委、 XX 市人民政府《关于加快民营经济发展的实施意见》、《关于培养引进产业建设人才的意见》 等相关文件为依据， 大力培养引进产业建设、 企业经营管理等高端人才， 引领带动其他各类人才培养引进工作向前发展。
3、 组织市委联系专家开展“我为 XX 发展献一策”有奖征文活动。
通过凝聚市委联系专家的智慧， 为 XX 发展建言献策， 真正发挥专家在 XX 社会经济建设中的参谋助手作用。
（四）
选点突破， 筹建 XX 市首个人才孵化实验示范基地。
在因地制宜、 多方借鉴的基础上， 草拟出《XX 昊龙实业集团有限公司人才孵化实验示范基地建设实施方案》。
下一步，将在尽快和昊龙公司商定实施方案的基础上加快人才孵化实验示范基地建设进程， 确保年前挂牌。
目的就是把人才孵化示范基地建设与企业人才队伍建设有机统一起来， 以企业发展为依托、 以基地建设为抓手， 达到企业发展与人才培养互相促进、 共同发展。
把基地建成企业
引进人才、 培养人才、 实现科技成果转化、 人才就业与企业发展互惠双赢的平台。
就是要通过基地建设探索积累好的经验与运行机制， 起好示范带头作用， 让各县区学有榜样、 看有基地、 赶有目标， 不断提升我市人才工作科学化水平。
篇二：人才工作存在的问题
期高校高层次人才工作存在的问题及对策建议思考
随着“双一流”建设的开展，高校高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现。加强对高层次人才的政治引领是办好中国特色社会主义大学的需要，是“双一流”建设的重要保障，也是实现“两个一百年”目标的重要支撑。高校党委要始终坚持党管人才，把牢高层次人才工作的政治底线;引领价值观，持续做好高层次人才的政治培养;强化制度建设，加强高层次人才党建工作。通过完善党管人才格局，创新党管人才方式方法，把“党管人才”原则落地落实。
高校高层次人才指的是在某一学科领域承担重要工作，具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高级人才。高层次人才具有高职称、
高学历、高水平的显著特征，高层次人才与其拥有的科学技术知识已经成为一个国家发展的重要战略资源。
从第一次全国人才工作会议提出“人才强国”战略至今，我国越来越重视高层次人才的建设。国家层面提出了“千人计划”“万人计划”，北京市委市政府自 2008 年起开始实施“北京海外人才聚集工程”“中关村高端领军人才聚集工程”，与国家“千人计划”协调推进，积极引进国内外各类高层次人才。高校承担着突破关键技术、带动新兴学科、发展高新产业、培养高素质人才的战略任务，是高层次人才的聚集地。随着“双一流”建设的开展，拥有高层次人才的数量已经成为评价高校综合实力的一项重要指标。2017 年，教育部连续发布《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》两份政策性文件，鼓励高校引进高层次人才，向高校放权，为人才松绑，创新高层次人才发展体制机制。在此背景下，高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现，准确理解和贯彻党对高层次人才的政治引领作用，推动“党管人才”原则落地，具有非常重要的现实意义。
一、高校党委加强对高层次人才政治引领的逻辑起点 高校党委对高层次人才政治引领的必要性和现实性，源于中国共产党的性质，也是坚持中国特色社会主义大学的正
确政治方向的必然要求，是保障 “双一流”建设与党和国家发展的现实目标和未来方向同向同行的关键。
1. 办好中国特色社会主义大学
中国的高校是党领导下的中国特色社会主义大学，扎根中国大地办大学，必须坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针。“党管人才”是新时期高校加强人才工作的重要政治原则，是新时代人才工作沿着正确方向前进的重要保证。2012 年，中共中央就进一步加强党管人才工作出台了《关于进一步加强党管人才工作的意见》，这是加强党管人才工作的纲领性文件。北京市随后出台了《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》，进一步明确了党管人才工作的重点任务。
人才队伍是高等教育内涵发展的第一资源和根本保障，高层次人才工作最大的政治就是确保高层次人才工作要服从服务于社会主义大学“立德树人”根本任务，服从服务于实现“两个一百年”的奋斗目标。新时期，国家将高校党的领导和党管人才的原则提到前所未有的高度，“党管人才”原则既是工作原则也是政治原则，要持续建立健全党委对高层次人才工作的政治引领和体制机制，保证高层次人才建设的正确方向，及时研究部署人才工作，谋划大局、把握方向、解决问题，推动高层次人才建设科学化。
2. 保障“ 双一流” 建设
“双一流”建设战略是党对新时代中国特色社会主义大学发展方向和实践模式的科学论断。2015 年 8 月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，确定了“双一流”建设方案五项重点建设任务，其中，“建设一流师资队伍”位居五项重点建设任务之首。一流的师资队伍才能带来一流的学术成果、一流的人才培养、一流的学术声誉，从而构成丰满的一流学科与一流高校。“双一流”建设就是要求高校通过一流的师资队伍建设，把大学的四大功能做到一流。
打造一流的人才高地，需要相应的机制和政策保障。坚持党对高校工作的全面领导，是中国特色社会主义大学迈向“双一流”的根本保证。在“双一流”建设时期，高层次人才工作要突出党的政治引领，将政治标准贯彻到培养引进、考核评价、管理服务全过程，要突出立德树人，将建设德才兼备的高素质教师队伍作为人才工作主要目标，体现出党在高层次人才工作中的政治制高点和道德制高点。
3. 引领先进生产力发展
中国共产党代表着中国先进生产力的发展要求。科技创新是解放生产力、发展生产力，甚至引发社会变革的重要诱因，科学技术是第一生产力。20 世纪 80 年代，邓小平重新
树立“科技是第一生产力”的价值取向，重新摆正“知识分子也是工人阶级的一部分”的定位，为我国社会营造了尊重人才、崇尚科学的浓厚氛围。改革开放 40 多年的历史证明：科技是第一生产力，高层次人才是高新科技的直接推动力。当前，以习近平同志为核心的党中央大力推进科技创新，相继提出“中国制造 2025”、“互联网+”行动计划、“双创”计划、创新驱动发展战略等新理念、新战略、新举措，就是要以科技创新带动生产力发展，实现中华民族伟大复兴。
高层次人才站在世界科技發展的前沿，是科学技术创新发展的主要推动者，代表了先进生产力的发展方向，对于经济和社会发展有重大带动作用，对先进生产力有强势的开拓作用。中国共产党代表着先进生产力的发展要求，必须从战略高度引领高层次人才的发展，使其在中国现代化发展中坚定正确的政治方向、明确目标、把握主动。
二、新时期高校高层次人才工作存在的问题 高层次人才作为“双一流”建设的核心要素，在创新发展、科技竞争的时代背景下，其战略地位尤为突出。准确理解和贯彻“党管人才”战略，从战略高度审视高层次人才的政治定位、服务面向、制度安排具有非常重要的现实意义。
1. 重业绩，轻师德，评价体系不健全
在人才引进方面，重点评价指标为高层次人才的学历、职称等“人才头衔”以及科研业务和教学水平等“业绩能力”，评价体系较为单一，且考察跨度时间较短。对高层次人才的政治立场、学术道德、师德师风、从教态度等潜在特质的考察不到位，人才评价体系尚不健全。在人才激励方面，对高层次人才实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多，存在“重激励、轻约束，重物质驱动、轻精神激励”的倾向。各高校为了吸引高层次人才，激励政策大多侧重于薪金、住房补贴、教学科研配套经费等物质方式，高层次人才对个人生活工作状况的比较心理和情绪主动输出倾向明显，这也是导致目前高层次人才流动性偏大的主要原因之一。
2. 引得进，用不足，人才作用发挥有限
目前，高校非常注重高层次人才的引进，在人才引进规划中都制定了较高的引才目标任务，但关注点大多集中于高层次人才的输入量和占有量。有的高校迫于人才引进指标压力，只是延揽人才，并未做好人才使用的长期规划，对学校整体发展所需要的人才数量、重点领域、优先次序和目标任务规划不足。此外，高层次人才不仅在学科和科研方面具有较好的带头作用，而且在经济、政治、社会各领域具有强大的影响力，这些影响力是隐性的。这些隐性的影响力是高层次人才自身具备的软实力，甚至比其本身的业务能力影响更
广、更深，但是，目前高校对高层次人才具有的政治影响力、社会动员力作用发挥不够。
3. 战略地位不明确，人才工作长期规划不足
人才强校战略是“双一流”建设的必然选择，就是要将人才工作提升到学校中长期发展战略层面，发挥其在学校跨越式发展中的重要作用。现实中，有的高校迫于发展的压力，只限于完成人才引进指标，并未做好人才任用的长远考虑。高层次人才不仅是国内外科学界的旗帜与标杆，而且他们在学校改革发展中的战略地位、在对接国家经济社会发展战略中的份额、在学校特色发展中的不可替代，都是他们作为高层次人才的责任担当。在部分高校现行的政策中，未能将高层次人才工作规划与学校的办学定位、中长期发展目标和办学实际需求紧密结合，要重新审视高层次人才的战略地位，形成更加长远的科学规划。
4. 政治引领不到位，党管人才原则落实不够
党管人才原则，核心是党领导人才工作，发挥出党的把握大局、引领方向的独特优势。有的高校未能从政治高度认识党管人才原则之于高层次人才建设的重大意义，对高层次人才的管理未能体现出党的政治优势，过于看重高层次人才的业绩水平，对“政治红线”和“师德红线”的考察流于形式。
甚至有人认为科学研究、理论创新要摒弃过多的政治介入和干预，政治引领会妨碍科研创新与发展，将“政治底线”与“政治干预”画上了等号。这诸多因素，都显示出对党管人才原则的理解不到位，贯彻不彻底。
三、高校党委加强对高层次人才政治引领的方式与途径 面对高层次人才工作的远虑和近忧，高校党委要站在政治高度进一步落实党管人才的原则，明确对高层次人才政治引领的途径，加强对高层次人才工作的战略规划，充分探索激励高层次人才发挥作用的方式方法。
1. 坚持党管人才，把牢高层次人 才的“政治底线”和“师德红线”
党管人才是我国人才制度的政治优势，也是新时代实施人才强国战略的根本保证。政治标准是高层次人才的首要标准，高层次人才之“高”首先要从政治上看，要建立涵盖高层次人才管理全过程、制度化的政治工作要求。
一是把好遴选引进关，坚持高层次人才建设的“政治底线”和“政治要求”。高层次人才不仅要业务能力一流，而且也要政治素质一流，遴选高层次人才要坚持政治引领，从师德师风、从教态度等方面对高层次人才进行全面考察和综合评价，在政治纪律和政治规矩方面不允许“特事特办”。“德”是
“才”的前提，是“才”的政治方向和价值取向，要做好德才兼备的人才引进的政治审查，把好思想道德关、政治素养关，在高层次人才管理工作中实行“师德一票否决”。
二是把好管理使用关，大力弘扬新时代科学家精神。
《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》提出，要把党的领导贯穿到科技工作全过程，引导他们与党和国家发展目标同向同行，坚持价值引领，把握主基调，唱响主旋律。在高层次人才管理使用过程中，对作风和学风也要坚持底线原则，坚持“学术研究无禁区、课堂讲授有纪律”，规范课堂讲授言论，及时劝诫、督促整改，在学术道德和作风学风上，不允许有任何的变通和折扣。
三是把好考核评价关，发挥思想政治考核的作用。科学制定高层次人才思想政治考核评价体系，坚持实事求是、公开公平、民主集中的原则，对教职工思想政治表现进行评定，并将其作为高层次人才综合考核的重要部分。有效运用考核结果，将思想政治表现考核优秀作为年终考核优秀和各类评先评优的首要条件，在职务（职称）晋升、岗位聘任、导师遴选、学科带头人、各类高层次人才评选和表彰奖励时优先考虑。思想政治表现考核不合格的，年度考核为“不合格”，对职务（职称）评审、评优奖励实行“一票否决”。
2. 引领价值观，持续做好 高层次人才的政治培养
在高层次人才的事业发展周期中，要重视其后续培养和可持续发展，通过教育培训，明确高层次人才的“方向”意识，聚合对党的政治认同，形成政治共识。
一是健全政治教育，凝聚政治认同和政治情感。现代政治的真正问题是如何让公众认识和接受某种政治信息，政治认同是党团结和组织高层次人才的重要力量，也是激励和促进高层次人才发挥作用的重要思想基础。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上指出，“高校教师要坚持教育者先受教育，努力成为先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者，更好担起学生健康成长指导者和引路人的责任。”高层次人才中绝大多数是海归人才，接触到多元的思想文化和价值判断，有研究显示他们高度认同且自豪于中国的发展结果，却对促进发展的制度因素和理论机理产生过程性质疑。要对高校高层次人才开设较高层次的教育培训和研讨，通过社会发展的远大目标和共同理想来增进高层次人才对中国特色社会主义理论体系的政治认同，自觉遵循政治制度，为中华民族伟大复兴贡献力量。
二是搭建工作平台，发挥政治影响力和社会影响力。高层次人才在专业领域受到的高度认可，使他们的社会影响无论在广度还是在深度上都远超普通群众，很容易成为社会“公知”和精神领袖，使其在社会、政治、经济等各领域都具备强
大的影响力，这种影响力是隐性的，是高层次人才的“软实力”。要结合高层次人才有能力、有愿望参政议政的特点，站在信息时代新视角下，充分发挥党的政治引领作用，搭建活动平台，积极开展高层次人才“双带头人”培育工程，使他们发挥深度专业研究、广泛海外联系和广阔国际视野的独特优势，使其政治影响力和社会影响力得到正向发挥。
3. 强化制度建设，加强高层次人才党建工作
在充分发挥高层次人才科研创造力的同时，要通过各级党组织发挥他们在“双一流”建设中的支撑引领作用，培养一支又红又专的高层次人才队伍。
一是建立常态化的党委联系服务高层次人才制度。把联系高层次人才工作落到实处，建立各级党委党组分层、分类确定联系服务制度，拓宽党组织服务青年人才成长的渠道，提高对高层次人才的吸引力和感召力。健全高层次人才决策咨询制度，开展经常化的人才调研，作为学校科学决策、民主决策、依法决策的重要方式，充分调动高层次人才服务于学校发展的积极性。
二是建立健全高层次人才思想动态反馈机制。构建党委统一领导、专项部门负责，有关部门协同配合的高层次人才思想政治工作领导体制和工作机制，定期听取高层次人才思
想政治工作情况汇报，建立舆情预警、干预机制。要以基层党组织为主体建立高层次人才日常表现考察反馈机制，客观、全面地把握高层次人才的日常表现，及时引导和把握高层次人才的思想，及时做好监督和引导工作。
篇三：人才工作存在的问题
工作存在的问题及其成因与对策果就是导致“人才”变“庸才”，“英雄”变“狗熊”。四是在人才使用问题上一手硬、一手软，只重视“外才”的引进，忽视“内才”的使用。长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外”，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。本地区、本部门的人才非但无法“香”起来，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出现“引进一个、打
击一窝”、“招来女婿、气走儿子”的事与愿违的局面。五是只重视人才的“掠夺性”使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。
2.人才流动方面，一是“来去自由”的原则难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。许多单位为引进人才，大多来者不拒，“来”的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走”的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序”状态，流动区域、流动方向极不合理。
3.人才“生存”方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。二是妒贤嫉能。当大家“平起平坐”时，则你好我好大家好。一旦某人在某个方面“冒尖”了，则很快会招来妒嫉，轻则冷嘲熟讽，重则造谣中伤。面对这种“生态环境”，各类人才要么不敢出头，要么赶紧“飞”走。三是求全责备，不能辩证地、全面地、发展地看待人才。“金无足赤，人无完人”，再优秀的人才也难免有这样或那样的缺点和不足。有些领导虽懂此理，但行动上却往往是手拿“望远镜”，倒着看优点，既远又小；顺着看缺点，既近又大。更有甚者，自己水平低、素质差，惟恐部下超过自己，便以武大郎为榜样，手下的“伙计”不能比自己高。一旦发现有人比自己“高”了，不是“锯”，就是“砍”，典型的叶公好龙。四是一些单位人际关系复杂，一些高薪聘来的人才常有孤军奋战的感觉，工作中的每个环节都会碰到阻力，同时还要忍受各种流言蜚语或冷嘲热讽，最后实在无法继续留在原单位工作，不得不一走了之。
4.人才引进方面，一是没有一个相对确定的、能有效操作的人才标准。往往是“实用的才是人才，需要的人是人才，否则，都是蠢才”，毫无科学标准可言。二是“为引进而引进”，不从本地区、本单位实际出发，盲目引进，盲目攀比，追求“你无我有、你有我高、你高我特，你特我多”。请了一大堆人才，但是大家都无所事事，互相内斗，无法产生效率和效益，导致“人才高消费”。三是引进人才的措施没有力度，不痛不痒，没有吸引力，无法真正吸引住人才。四是对人才引进工作的规范和引导，仅仅停留在规范性文件阶段，没有上升到法律或法规的高度，缺乏应有的权威。五是引进人才前的种种承诺，在人才引进后迟迟不兑现或在兑现时大打折扣，严重挫伤人才的工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是“人才”，引进后就是“奴才”；引进前百般关怀，引进后不闻不问、不关心不使用甚至百般打压。更有甚者，把人才当“奴才”使唤，当“保姆”使用，严重挫伤人才的自尊心，导致前脚引进后脚走人，“引不胜引”。七是人才引进工作中误区不少，片面性较大。具体表现为：只重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才的引进；只重视公司、企业或事业单位引进人才，忽视党、政、群机关引进人才；只重视人才引进的物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长；只重视城市和二、三产业中的人才引进，忽视农村和农业中的人才引进工作。
5.人才培养方面，一是缺乏长远眼光、缺乏长远培养规划、缺乏实实在在的培养措施。二是培养人才的选用标准不规范、不科学，选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强，目标不明确，培养与使用衔接不紧密，与社会的现实需求存在较大差距。四是只注重从外地引进人才，忽视人才的就地培养。
二、人才工作存在问题的成因
人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。从根本上讲，是由多种因素相互作用，综合形成的。这些因素具体包括：
一、思想观念方面的原因——思想保守、观念陈旧、禁区不少、条条框框太多。这表现为：一、过去计划经济时代遗留下来的一些陈旧、封闭、保守、狭隘的思想观念和思维定势，如论资排辈、平衡照顾、求全责备等用人观念，至今仍在一定程度上有形无形、自觉不自觉地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，导致用人观念与现实错位；二、妒贤嫉能、文人相轻等陈腐、落后的封建残余思想——这只“千年虫”，仍不同程度地存在于人们的思想观念之中，致使许多人身子已进入了新时代，头脑却仍停留在老地方，以自我为中心，看不起人才、看不惯人才，导致人才的生存环境十分恶劣；三、管理部门特别是个别领导干部，思想僵化，对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要，不见诸实际行动，往往是“调门起得高，行动不见招”。对人才的重视仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观阶段，仅仅停留在理论层面上，仅仅停留在口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少”，不知道实实在在的“重视、重用、重奖”人才。更有甚者，个别领导干部思想不健康，既无思才之心，又无识才之能，更无用才之度，生怕人才超过自己，对人才百般打压，百般刁难，并自以为“是不是人才我说了算。说你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；说你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才”，导致许多人才“胎死腹中”。
二、体制、机制方面的原因——带有明显计划经济时代的烙印，不适应市场经济新形势发展的要求。面对来自海外的激烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。首先，不得不承认我国目前的人事制度滞后于社会发展。虽然社会发展推动了人事制度的改革，但从长远看、从根本上看，目前的改革措施还远远不够，改革力度也不够，总给人一种“雷声大雨点小”的感觉。特别是在我国加入 WT0 的情况下，更感到改革步伐之缓慢。其次，带有计划经济烙印的陈旧的国内人才管理方式，使得许多人才变“奴才”、英雄无用武之地。许多用人单位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是令不少人才担忧的重要因素，更可怕的还是偶然性太多的国内人才管理方式。如在干部人事问题上搞平均主义，就是一个明显的例子。在干部人事问题上搞平均主义，表面上看群众意见少，实际上影响到干部队伍和党的事业的活力，影响到人才的工作积极性、主动性和创造性。现在机关干部普遍存在“混日子、拍马屁、能者庸者界线不清”等问题，就与我们干部人事问题上的平均主义有很大关联。说到底，就是与现行人才管理方式有关。
三、制度建设、制度管理方面的原因一一邓小平同志早就指出“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。现实生活中，人才工作之所以存在这样那样的问题，从根本上讲，也是与制度有关系。这种关系体现在：一是制度建设严重滞后，往往是进人市场经济仍沿用计划经济时期的制度，“入世”后仍沿用“入世”前的制度，进入 21 世纪仍沿用 20 世纪的制度。二是制度建设不健全、不配套、不完整。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修改的制度没有及时予以修改。三是好的制度得不到有效执行，即使执行，也带有很大主观随意性。四是违反制度或把制度束之高阁，得不到应有惩处，有没有制度区别不大，“有”跟“没有”一回事。
四、作风方面的原因——用人上的不正之风长期存在。用人不公问题是近些年来人们普遍关注的一个问题，人们常说“用人不公是最大的腐败”，这话一点不假。因为这种腐败
一方面会给人才带来彻心透骨、折磨灵魂的痛苦，同时却又有苦无处说，有冤没法辩，难以惩治和纠正；另一方面还会危及党和人民的事业，搞乱甚至搞垮一个单位。在有些单位，优秀人才之所以难以脱颖而出，而相形见绌者甚至明显不胜任现职的无能之辈却得到提拔重用，根本原因就是用人不公、用人上存在不正之风。有些单位，选人上视野不够开阔，往往只在机关里“挑”、在领导身边“选”、在少数熟面孔中“找”、在小圈圈中“觅”，选人用人局限于狭窄、有限的选择空间，更有甚者选人用人以“亲疏”划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，使得买官卖官、跑官要官、封官送官、贿官骗官之风屡禁不止，严重挫伤人才的工作积极性。
此外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐步健全完善的过程中，也不能排除社会道德水平、法律意识水准、法制建设力度、经济发展成熟程度、行政管理机关工作方式方法等主、客观因素对人才工作的负面影响。
三、进一步做好人才工作的思路与对策
人才工作是一个涉及到思想观念、单位领导的素质能力与水平、组织人事部门的职能定位与工作方式方法、人才管理体制与机制及上述因素相互联系等的一个系统工程。因此搞好人才工作决不是一项孤立的事情，也决不是可以一蹴而就的，有一个循序渐进的发展过程；需要从系统的观点、战略的观点出发多管齐下，多角度、多层次、多方面着手。
1.要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改进作风，打破常规，打破一切条条框框，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，切实纠正选人用人上的不正之风。选贤任能也是革命。常规不破、作风不改，人才就难用。思想僵化、作风不正，比环境恶劣更可怕，因此必须打破论资排辈、求全责备、迁就照顾、任人唯亲等错误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；要敢于起用“有瑕之玉”，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、发展和提高自己；要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用”的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了”的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是第一资源”的社会氛围，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚氛围，努力使“尊重知识、尊重人才”成为社会风尚，见之于人们的实际行动；反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边”的观念；反对人才工作中的形式主义(不从实际出发，在人才引进中盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力”的用人原则，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；反对人才工作中的形而上学，树立“人才也是人，不是神”的观念，辩证地、全面地、发展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期”，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化”(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化”(把人才与一般的工作人员混为一谈)；反对人才工作中的“一手硬、一手软”，坚持“两手抓”，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引”与“内用”有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；反对人才工作中的不正之风，在
“作风兴干”的基础上，切实做到“作风选才”，以好的作风选才，选作风好之才；解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“内”和“外”；公正用人，不分“亲”和“疏”。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。
2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势发展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下”的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免”，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创建新体制。二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、服务人才、使用人才的“设计中心”，改革成为“猎头公司”加“人才服务大本营”。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制”，给人才一定的去留自主权，从...
篇四：人才工作存在的问题
引进工作中存在的问题探析 人才引进工作中存在的问题探析近年来，为了引导和鼓励高校毕业生服务基层，面向基层创业就业，积极引进人才，国家和地方近年来陆续出台政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作。很多大学生对到基层就业产生了较大热情，并取得了一定的效果，同时也暴露出了许多亟待解决的问题。有的毕业生认为基层单位待遇低、工作繁琐、辛苦，处理微观的具体事务的时间多，参与宏观管理、决策的机会少，到基层就业对自己来说 质 是大材小用，主观上不 朴 愿到基层工作；有的毕 危 业生即便自愿到基层就 故 业，其目的也仅仅是解 听决暂时的生活困难，并 酿 不是真正想到基层有一 滚 番作为，为此不愿意弯 绣 下腰来、沉下心来，脚 氨 踏实地的干工作。针对 诞 经济社会发展对人才的 坑 需求，人才引进工作还 页 存在一些亟需解决的问 旁 题。
高层次人才引 茅 进困难。在高层次人才 零 引进方面，由于高新产 雅 业不够发达，致使高层 丫 次人才引进的难度较大 肖 。很多高层次人才很难 鸽 找到适合他们的发展平 蝎 台，没有形成良好的科 婪 研氛围，科研条也不 蓉 完善，在薪资待遇方面 肋 也不能够完全满足高层 联 次人才的具体需求，因 掉 此各方面的引才条对 冷 高层次人才的吸引力度 洪不够，很难在高层次人 且 才的引进上形成规模性 跑 。
部分用人单位引 匙 才热情不够。与发达地 菊 区相比，一些用人单位 歌 对人才引进重要性的认 骋 识不够到位，人才引进 让 积极性不高。一些单位 爽 认为，引进的人才大多 挽 是应届毕业生，缺乏工 笋 作经验，有点专业知识 稀 还仅限于书本，实际操 沂 作能力、适应新环境的 窥 能力等饱受质疑，有的 亚 单位甚至认为引进人才 言 只是某些领导为了
照顾 驭 亲友而采取的一种变相 踌 促进就业的手段，完全 殉 曲解了人才引进的真正 洋 的意图。
引才渠道 侩 不够宽阔。现如今大部 索 分引才渠道仅限于每年 斯 各省市组织的一些人才 摇 招聘活动，如人博会， 区 校园招聘等，而网上人 置 才市场、高级人才“猎 疮 头”等招聘方式在很多 迄 地区还是空白。究其原 毙 因主要是缺乏对人才引 单 进工作缺乏深层次的调 瘩 研和了解，政策创新力 蚤 度不够，旧的引才机制 吧 已不能适应人才发展的 梧 需求，引才渠道难以拓 胀 宽。
在科学技术飞 莲 速发展、日新月异、知 姜 识经济时代到来的今天 汹 ，人才已成为未来经济 湿 社会发展的制高点，人 鲁 才引进作用发挥尤为重 也 要。因此亟待解决人才 料 引进工作中的上述问题 凋 ，实现经济社会又好又 暗 快、更好更快发展，在 蓝 今后人才引进工作中， 要努力改善以上几点，以 跟 提高引进人才质量，切 琉 实发挥引进人才的作用 胜 。
篇五：人才工作存在的问题
前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出， 各级党委和组织部门要按照党管人才的要求， 把党的干部工作和人才工作统筹规划、 协调发展的运行机制建立起来， 形成“党委统一领导， 组织部门牵头抓总， 有关部门各司其职、 密切配合”的人才工作新格局。
按照这一部署， 各级党组织均成立了 人才工作机构， 并围绕经济社会发展大局， 大力实施人才引 进、 人才选育、 人才培训等工程， 为经济社会发展提供了 强有力的人才保障和智力支持。但是， 按照科学发展观的要求来衡量， 党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。
主要体现在：
一是职能部门对人才工作的认识不够， 机构设置与应该担负 的职责还不相称。
当前， 人才工作协调领导小组虽然均已成立， 但其规格、编制、 投入等还不够完善。
从人员组成上看， 大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导， 相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置， 对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动， 这对组织部门抓好日 常工作协调， 发挥牵头抓总作用在客观上带来了 诸多不便， 影响了 人才工作的健康协调开展。
二是各类人才界定标准不够明确， 工作推进与党管人才的要求还不相符。
按照“四个尊重” 和“四个不唯” 的人才选育理念， 人才的概念基本可以理解为：
具有一定的知识或技能， 能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。
这一指导思想充分体现了 中央“人人都可以成才” 的理念， 但同时也对具体的人才统计带来了 一定的困难。对于党政人才、 专业技术人才、 国有企业经营管理人才可以进行准确统计， 但对于民营企业经营管理人才、 农村实用技术人才、 乡 土人才如何进行界定相对较难， 这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性， 从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改变， 机制运行与管好用活的目 标还有差距。
以前人才工作一直由各级政府牵头抓总， 人才的引 进、 培养和使用都是政府有关部门在具体操作， 人事、 教育、 卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了 自 己固定的工作模式。
现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总， 虽然明确指出组织部门管人
才就是管宏观、 管政策、 管协调、 管服务， 但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓， 抓哪些方面， 抓到什么程度， 各级均无具体规定。
四是人才工作专项资金缺乏， 机制体系的现状与新形势的要求还不适应。
不管是人才的引 进， 还是人才的培训都需要充足的经费做保证， 但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限， 大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门， 但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制， 加之行业规范和要求不同， 各类人才工作经费整合使用难度较大， 导使开展人才工作的积极性受到影响， 资金使用效率有待进一步提高。
针对上述方面存在的问题， 坚持和实现党管人才， 最根本的就是要走创新之路， 从思想观念、 工作机制、 管理制度和服务体系上不断创新， 激发各类人才创造活力和创业热情， 开创人才辈出、 人尽其才新局面。
首先， 转变人才工作观念是前提。
要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策， 使各级党政领导干部认识到坚持党管人才， 是加强人才队伍自 身建设， 不断提高人才工作水平的需要， 是大力实施人才带动战略， 全面建设小康社会的需要， 是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要。
要教育引 导各级党组织和领导干部转变“管人” 观念， 既注重加强对各类人才的思想政治教育， 又注重为人才的成长和发展服务， 做好人才的发现、 选拔、 使用、 培养和保障，鼓励和引 导人才创造性地开展工作。
其次， 理顺人才工作关系是基础。
在党管人才工作格局中， 组织部门作为履行牵头抓总职能的部门， 要坚持抓大放小的原则， 按照管宏观、 管政策、 管协调、 管服务的要求来抓人才工作， 做好人才发展规划制定， 人才政策体系建立， 人才力量和资源整合， 人才热点、 难点问题解决， 人才工作检查、 监督、 落实工作等重点工作。
要加强与有关部门、 有关领导的沟通， 使各部门切实履行职责， 加强协作， 既做到各司其职， 相互间又密切配合。
各相关部门要充分发挥各自 的职能作用， 抓好各类人才队伍建设。
要制定有效措施， 坚决破除部门利益、 局部利益对人才资源的不合理分割， 形成做好人才工作的强大合力。
再次， 创新人才工作制度是保证。
要坚持以“刚性与柔性引 进相结合、 事业留人与待遇留人相结合、 招商引 资与引 才引 智相结合” 的思路， 通过不断完善有利于吸引 人才的政策措施， 健全科学、 开放的人才吸引 机制。
要适应市场经济的要求， 按照定性考核与定量考核相结合的原则， 建立各级各类人才考核制度， 其结果与人才的使用、 升降、 待遇挂钩， 形成优胜劣汰的竞争氛围。
要切实为各类人才提供包括工作、 学习、 生活等在内的服务保障， 为人才的发展创造条件、 提供机会。
树立“不求所有， 不求所在， 但求所用” 的人才理念， 鼓励专业技术人才通过兼职、 定期服务、 科学咨询等方式进行流动， 弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。
最后， 创造人才工作环境是关键。
要加大教育培训力度， 对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合， 优化配置， 发展职业教育和成人教育， 搞好党员 领导干部、 专业技术人员 、 企业管理人员 和广大农民的全方位、 多层次、 宽领域的培训。
要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念， 在财政预算中逐年增加人才工作经费， 逐步形成以财政投入为引 导、 用人单位投入为主体、 社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。
采取精神鼓励、 事业激励、 物质奖励相结合的办法， 对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、 会议表彰奖励等方式进行激励， 使各类人才在环境宽松、 心情舒畅的氛围中干事创业， 回报社会。
人才工作中如何发挥组织部门牵头抓总作用的思考
zzb. yiwu. gov. cn
2009 年 10 月 22 日
来源：
Z--组织部
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人才工作在党 委的 统一领导 下， 由 组织部门 牵头抓总 ， 这是党 中 央在新的 历 史时期赋予 组织部门 的 一项新任务。
如 何正确 认识党 管 人才原 则 的科学 内 涵 ， 明 确 组织部门 牵头抓总 的 基本职责和 主要任务， 加 强对牵头抓总 实 现途径和 工作方法的 探索 和 研究 ， 是当 前组织部门 面临 的 一个新的 重大课题。
一、 我市落实 党 管 人才原 则 所做的 工作 自 党 中 央提出 党 管 人才原 则 以 来， 尤 其是全国 人才工作会议召 开以 来，我市按照 全国 人才工作会议和 中 央人才工作《 决定 》 的 要求， 对坚持党 管人才原 则 ， 发挥组织部门 牵头抓总 作用 进行了 积极的 实 践和 探索 ， 取得了一定的 成效。
1、 成立党 管 人才工作的 组织机构 ， 切 实 加 强对全市人才工作的 领导 。2004 年 3 月 我市成立了 由 市委分管 副 书 记 任组长， 组织、 人事、 科技、 教育等相 关部门 负 责人组成的 市委人才工作领导 小 组， 领导 小 组设在市委组织部设立办 公室， 负 责全市人才工作的 宏 观 管 理、 综合协调 和 检查指 导 。又于 2005 年 10 月 调 整充 实 了 领导 小 组， 将农业、 卫生、 文化、 统计等部门 也 列 为 成 员 单位， 现共有成 员 单位 18 个。
市委办 下发了《 市委人才工作
领导 小 组成员 单位职责》 ， 明 确 了 各成员 单位的 职责和 任务。
2、 初步建立了 一支人才工作队伍， 整合人才工作力 量。
市编 委给市委组织部增 加 人才工作专项行政编 制 1 名 ， 以 加 强组织部的 工作力 量。
在市委人才工作领导 小 组成员 单位中 设立人才工作联络员 ， 作为 市委人才工作领导 小 组办公室与 各部门 进行人才工作沟 通联系 的 桥梁。
3、 制订了 几项人才工作制 度。
实 行市委人才工作领导 小 组例 会制度，每半年召 开一次市委人才工作领导 小 组会议， 研究 人才工作中 的 重大事项。每年年初制订全年人才工作要点 ， 年底 各单位总 结汇报人才工作。
4、 牵头组织调 查摸底 ， 掌握全市人才工作的 基本情况 。
一是会同 市人事劳动 社会保障局 ， 制订了 “ 十一五” 人才规 划 ， 通过了 市委人才工作领导 小 组研究 。
二是认真开展人才工作调 研。
对“ 党 管 人才” 工作中 组织部门 如 何发挥牵头抓总 作用 进行了 专题调 研， 提出 了 组织部部门 牵头抓总 的指导 思想、 基本原 则 、 主要任务、 方法途径等。
还开展了 我市非公有制 经济组织人才工作调 研， 分别 召 开了 有关部门 、 非公企业人才工作座谈会，分析了 我市非公有制 经济组织人才工作中 存在的 问 题， 提出 了 加 强人才队伍建设的 对策措施。
三是完 成 全市人才资 源抽 样调 查工作。
组织了 统计、人事劳动 、 农业等部门 ， 开展了 技能 人才、 农村实 用 人才、 非公有制经济领域人才等“ 三类人才” 的 抽 样调 查， 前后 历 时 3 个月 ， 初步掌握了 我市“ 三类人才” 的 基本情况 。
5、 加 大对人才工作的 宣传力 度， 积极营 造尊重人才的 社会氛围 。
一是开展了 义乌 市第 六批拔尖人才选拔活动 ， 共选拔出 38 名 拔尖人才， 为 他 们
举办 了 培训 班， 进一步提高了 拔尖人才的 政治 理论素质和 业务素质。
关心拔尖人才的 学 习 和 生活， 如 免 费向 拔尖人才赠 阅 报纸 ， 组织疗养， 安排体检。
二是会同 人事部门 开展“ 优秀引 进人才” 和 “ 人才开发先进单位” 评选， 被评为“ 优秀引 进人才” 的 每人给予 5000 元 的 奖励， 被评为“ 人才开发先进单位” 一、 二、 三等奖的 ， 分别 给予 3 万、 2 万、 1 万元 的 奖励。
三是每年春节期 间 ， 举办在义中 外 高级 人才联谊会。
二、 组织部门 牵头抓总 工作中 存在的 问 题 这几年， 市委组织部围 绕牵头抓总 的 要求， 虽 然 也 做了 不少 工作， 但离党 中 央提出 的 要求， 还存在较大差距， 还有很多 工作要做。
1、 人才工作机构 还需 完 善。
现 在人才办还与 组织部的 干部科室合署办公， 机 构 没有单设， 也 还没有配 备专门 的 工作人员 ， 工作力 量还比 较薄弱 。
2、 人才工作网 络还不够健全。
现在只 是在市委人才工作领导 小 组成员单位设立了 联络员 ， 各镇街的 人才工作还没有明 确 分管 领导 和 工作人员 ，导 致基层的 情况 很难收集上来， 市里的 人才政策、 工作要求很难落实 下去。特别 是非公企业和 社团 组织中 的 人才队伍建设， 还没有真正有力 的 抓手，仍处于一种 失管 的 状态。
3、 人才工作运行机制还不完 备。
人才领导 小 组是人才工作的 决策机 构 ，但关于如 何定 期研究 重大事项， 进行决策， 还没有一个明 确 的 规 定 。
人才领导 小 组成员 单位职责虽 已 下发， 但如 何督查、 考核还没有制 订相 应的 办法。
每年初制 定 的 人才工作要点 ， 虽 然 都明 确 相 应的 责任单位， 但人才工作目 标如 何细 化分解， 如 何考核， 还没有建立相 应的 机制。
市委组织部作
为 牵头抓总 单位， 与 人才工作领导 小 组成员 单位之间 ， 平时怎 么 协调 ， 以及成 员 单位之间 工作怎 么 配 合， 也 缺乏相 应的 制度。
4、 人才工作专项经费还没有设立。
金华要求各县（ 市、 区 ）
建立人才工作专项经费 并制定 相 应管 理办法， 形 成以 人才工作领导 小 组及其办公室为 专项经费管 理主体的 工作机 制。
目 前我市的 人才工作经费均 分散在各有关部门 ， 总 量比 较大， 要统起来难度较大， 如 何加 强统筹协调 ， 同 时又有利 于发挥部门 工作积 极性， 值得进一步探讨。
三、 对更好发挥组织部门 牵头抓总 作用 的 对策建议 组织部门 是人才战略的 参谋部、 执行部。
坚持党 管 人才原 则 、 发挥牵头抓总 作用 ， 有许多 工作要做， 当 前， 应着力 抓好以 下四 个方面：
1、 抓重点 突破， 找准人才工作抓手。
组织部门 在“ 党 管 人才” 工作中 牵头抓总 要突出 以 下四 个重点 ：
一是建立强有力 的 “ 党 管 人才” 领导 和服务体系 。
在党 委领导 下， 形 成组织部门 牵头抓总 ， 有关部门 各司 其职、协同 配 合的 人才工作格局 。
二是建设骨 干人才队伍。
围 绕支柱产业和 重点行业， 加 大力 度吸引 人才、 储备人才、 激励人才和 培养使用 人才， 形 成 一支数量充 足、 门 类齐全的 骨 干队伍。
三是创 新人才体制机制。
着力 建立人才培养、 使用 、 吸引 、 流动 、 激励、 保障机制 ， 鼓励各类人才创 新创 业。四 是优化人才环境。
努力 为 各类人才创 造良 好的 创 业环境、 政策环境、 工作环境和 生活环境， 为 人才发挥才能 创 造一个良 好的 外 部环境。
2、 抓制度建设， 整合人才工作合力 。
组织部门 在“ 党 管 人才” 牵头抓总 工作中 要避免 事事揽、 事事管 ， 要做到 到 位又不越位， 把 人才工作重
心 放在定 目 标、 定 任务、 抓落实 、 抓督查上。
通过制 度的 建立和 完 善， 充分调 动 职能部门 抓人才工作的 积极性和 用 人单位重视 人才开发的 自 觉 性，以 制 度来规 范 、 激励和 评价职能部门 人才工作， 真正形 成抓人才工作落实的 “ 刚 性” 制 约 ， 形 成落实 “ 党...
